HR 1 mei 2015, ECLI:NL:HR:2015:1192 (Flextronics Logistics B.V./X)
Art. 7:672 lid 6 BW vereist dat zowel de voor de werknemer geldende opzegtermijn (van maximaal zes maanden), als de voor de werkgever geldende opzegtermijn (die niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer) schriftelijk wordt overeengekomen. Indien hieraan niet is voldaan, kan de werknemer het andersluidende opzegbeding ingevolge art. 3:40 lid 2 BW vernietigen, met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand van art. 7:672 lid 3 BW in acht behoeft te nemen.
Achtergrond
Verweerder in cassatie (hierna: “verweerder”) is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 1 januari 2012 bij Flextronics in dienst getreden. Nog geen jaar later heeft verweerder de arbeidsovereenkomst met Flextronics opgezegd tegen 1 februari 2013. Verweerder heeft aldus een opzegtermijn van één maand in acht genomen. Het in de arbeidsovereenkomst opgenomen opzegbeding luidt echter als volgt:
“Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden”.
Flextronics heeft een verklaring voor recht gevorderd dat verweerder de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd, alsmede een veroordeling van verweerder tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding. Aan deze vorderingen heeft Flextronics ten grondslag gelegd dat verweerder bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet de contractuele opzegtermijn van twee maanden in acht heeft genomen.
Verweerder heeft zich verweerd met een beroep op de vernietigbaarheid van het opzegbeding. Hij heeft daartoe verwezen naar art. 7:672 lid 6 BW. Deze bepaling houdt in dat van de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer van één maand, die is neergelegd in art. 7:672 lid 3 BW, schriftelijk kan worden afgeweken (met een maximum van zes maanden) en dat bij verlenging van die termijn de opzegtermijn die voor de werkgever geldt, niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer. Nu in dit geval geen langere opzegtermijn voor de werkgever is overeengekomen, is het opzegbeding vernietigbaar, aldus verweerder. Die langere opzegtermijn had volgens hem bovendien schriftelijk moeten zijn overeengekomen. Ter onderbouwing van deze stelling heeft verweerder zich (onder meer) beroepen op een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep d.d. 18 juli 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX2526.
Nadat de kantonrechter verweerder in het ongelijk had gesteld, heeft het hof het betoog van verweerder in zijn geheel gegrond geoordeeld en de vorderingen van Flextronics daarom alsnog afgewezen, met vernietiging van het vonnis van de kantonrechter.
Het geding in cassatie
In cassatie heeft Flextronics betoogd dat dat hof met dit oordeel heeft miskend dat het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:672 lid 6 BW slechts ziet op de verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, en dat indien deze verlenging overeenkomstig die bepaling is overeengekomen (van rechtswege) vaststaat dat de opzegtermijn voor de werkgever (ten minste) het dubbele is van die voor de werknemer. Flextronics heeft zich daarbij beroepen op (onder meer) de aanvullende werking van de redelijkheid en billijkheid van art. 6:248 lid 1 BW en op conversie op grond van art. 3:42 BW.
De Hoge Raad gaat niet mee in dit betoog van Flextronics en oordeelt dat het hof terecht heeft geoordeeld dat uit de tekst van art. 7:672 lid 6 BW volgt dat partijen bij een verlenging van de opzegtermijn die geldt voor de werknemer, tevens afspraken (dienen te) maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Volgens de Hoge Raad vindt dit bevestiging in de wetgeschiedenis. Zo is bij de totstandkoming van het met art. 7:672 BW overeenstemmende art. 7A:1639j (oud) BW opgemerkt:
“Afwijking is mogelijk. Bij schriftelijke overeenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst kunnen langere opzegtermijnen worden overeengekomen die voor de werknemer niet langer dan zes maanden mogen zijn en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.” (Kamerstukken II 1989-1990, 21 479, nr. 3, p. 9).
Vervolgens haalt de Hoge Raad de toelichting op art. 7:672 BW zelf aan, waarin is opgemerkt:
“Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Om afspraken die een werknemer tot al te lange opzegtermijnen zouden verplichten af te remmen is, naast het maximum van zes maanden bepaald dat bij verlenging de termijn van de werkgever tenminste twee keer zo lang moet zijn als die voor de werknemer.” (Kamerstukken II 1996-1997, 25 263, nr. 3, p. 30-31).
Zoals het hof volgens de Hoge Raad eveneens terecht heeft geoordeeld, blijkt uit het vorenstaande dat met de in art. 7:672 lid 6 BW verplicht gestelde verlenging van de opzegtermijn die geldt voor de werkgever, is beoogd de werknemer te beschermen. Met deze strekking, en met de bepaling van het vijfde lid van art. 7:672 BW dat de ingevolge het tweede lid van dat artikel voor de werkgever geldende opzegtermijn schriftelijk kan worden verlengd, strookt dat ook de verlenging van het zesde lid schriftelijk moet worden overeengekomen, aldus de Hoge Raad in rov. 3.3.4.
Ten slotte acht de Hoge Raad nog van belang, zoals ook het hof heeft overwogen, dat in CRvB 18 juli 2012 reeds in vorenstaande zin is geoordeeld (zie rov. 3.3.5). In rov. 3.3.6 van zijn arrest overweegt de Hoge Raad dan ook dat art. 7:672 lid 6 BW vereist dat zowel de voor de werknemer geldende opzegtermijn (van maximaal zes maanden), als de voor de werkgever geldende opzegtermijn (die niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer) schriftelijk wordt overeengekomen. Indien hieraan niet is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding, wat betreft de opzegtermijn, ingevolge art. 3:40 lid 2 BW vernietigen, met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand van art. 7:672 lid 3 BW in acht behoeft te nemen.
De Hoge Raad verwerpt – conform de conclusie van A-G Spier – het cassatieberoep van Flextronics.
