Https://cassatieblog.nl maakt gebruik van cookies voor webanalyse en social media sharing. Google Analytics analyseert met behulp van cookies hoe de website wordt gebruikt. Daarnaast toont Https://cassatieblog.nl knoppen om informatie te delen op sociale media. Deze knoppen worden enkel weergegeven als u toestemming geeft cookies te plaatsen op uw computer. Meer informatie vindt u in ons Privacyverklaring.
weigeren accepteren

Opzegtermijn bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en opvolgend werkgeverschap

CB 2018-193 Geplaatst op 06 december 2018 door

HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2222

Bij elkaar binnen zes maanden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn, moet de opzegtermijn worden berekend uitgaande van het tijdstip van totstandkoming van de eerste overeenkomst.
Is sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd die anders is geëindigd dan door – kort gezegd – opzegging door de werkgever of de faillissementscurator dan wel ontbinding door de rechter en binnen zes maanden wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een opvolgend werkgever, dan is sprake van samenloop tussen de Ragetlie-regeling van art. 7:667 lid 4 en 5 BW en de regeling van art. 7:668a lid 2 en 4 BW, geldt de laatste overeenkomst op grond van art. 7:668a lid 1 en 2 BW als aangegaan voor onbepaalde tijd, is voor de beëindiging van deze overeenkomst opzegging nodig en geldt dat de opzegtermijn wordt berekend vanaf het aangaan van de eerste overeenkomst (art. 7:667 lid 4 BW en art. 7:668a lid 4 BW).

Inleiding

In deze procedure gaat het om een vrouw – verweerster in cassatie – die in juli 1992 in dienst is getreden bij B.V. Rucanor en vervolgens bij Rucanor Europe B.V. Toen Rucanor Europe B.V. – per 7 februari 2013 Sport Services Europe B.V. (hierna: SSE) geheten – op 26 februari 2013 failliet is verklaard, is de vrouw met ingang van 1 april 2013 in dienst getreden bij de op 12 februari 2013 opgerichte vennootschap European Sport Services (hierna: ESS), eiseres tot cassatie. ESS heeft – na toestemming van het UWV – de arbeidsovereenkomst met de vrouw bij brief van 7 juni 2016 opgezegd tegen 1 augustus 2016 en heeft aan de vrouw een transitievergoeding betaald van € 2.461,- bruto. Volgens de vrouw had ESS echter pas tegen 1 oktober 2016 kunnen opzeggen en zij heeft daarom de kantonrechter (onder meer) verzocht ESS te veroordelen tot betaling van € 4.921,82 bruto aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging als bedoeld in art. 7:672 lid 10 BW. Aan haar verzoek heeft zij ten grondslag gelegd dat zij vanaf 17 juli 1992 aansluitend in dienst is geweest bij B.V. Rucanor, Rucanor Europe B.V. en SSE (tezamen aangeduid als Rucanor/SSE) en dat ESS redelijkerwijs geacht moet worden de rechtsopvolger van SSE te zijn. De kantonrechter heeft het verzoek van de vrouw toegewezen en het hof heeft dit oordeel vervolgens in stand gelaten.

ESS kan zich niet verenigen met dit oordeel. In de kern stelt zij de vraag aan de orde of bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, in geval van opvolgend werkgeverschap, bij de berekening van de door de opvolgende werkgever in acht te nemen opzegtermijn rekening moet worden gehouden met de voorgaande arbeidsovereenkomst(en) (zoals het hof heeft aangenomen), of dat slechts gekeken moet worden gekeken naar de op het moment van ontslag geldende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zoals in het middel wordt betoogd).

Opzegtermijn bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en opvolgend werkgeverschap

De Hoge Raad ziet aanleiding om, ten overvloede (want de klachten geven hem daartoe geen ruimte), op deze vraag in te gaan. Daartoe overweegt hij eerst dat vóór de inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen zijn opgevolgd, voor de berekening van de opzegtermijn geacht werden eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen (art. 7:673 lid 1, aanhef en onder a, (oud) BW). Eenzelfde regel gold “indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers, die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn”. Bij de berekening van de opzegtermijn diende dan ook rekening te worden gehouden met dergelijke eerdere arbeidsovereenkomsten.

Hoewel art. 7:673 (oud) BW door de inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is vervallen, heeft de regering bij de parlementaire behandeling van deze wet herhaaldelijk opmerkingen gemaakt waaruit volgens de Hoge Raad onmiskenbaar volgt dat is beoogd om de hiervoor beschreven regel van art. 7:673 (oud) BW integraal te laten terugkeren in art. 7:668a lid 2 in verbinding met lid 4 BW. Dat de bedoeling om art. 7:673 (oud) BW integraal te laten terugkeren in het nieuwe BW, op gespannen voet staat met de tekst van art. 7:668a lid 2 BW, doet er volgens de Hoge Raad niet aan af dat art. 7:668a lid 2 BW moet worden uitgelegd overeenkomstig de bedoeling van de wetgever:

“3.8.4 (…) Nu het echter onmiskenbaar de bedoeling van de wetgever is geweest dat het samenstel van de leden 1, 2 en 4 van art. 7:668a BW ook ziet op (elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden) opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn, dient art. 7:668a lid 2 BW, in weerwil van de wettekst, overeenkomstig die bedoeling te worden uitgelegd.”

De opzegtermijn dient derhalve ook in dat geval te worden berekend uitgaande van het tijdstip van de totstandkoming van de eerste overeenkomst (art. 7:668a lid 4 BW). De Hoge Raad merkt vervolgens op dat de situatie dat sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd tussen een werknemer en dezelfde werkgever, buiten de hiervoor beschreven regel valt, maar dat de minister ruimte heeft gezien om die arbeidsovereenkomsten onder omstandigheden – bijvoorbeeld bij een promotie – aan te merken als één arbeidsovereenkomst, ook voor de berekening van de opzegtermijn.

Ragetlie-situaties

De Hoge Raad gaat ook nog in op de – niet in deze zaak aan de orde zijnde – situatie dat sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd die wordt gevolgd door een overeenkomst voor bepaalde tijd. Ingevolge art. 7:667 lid 4 BW is opzegging nodig voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen zes maanden volgt op een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst die anders is geëindigd dan door – kort gezegd – opzegging door de werkgever of de faillissementscurator dan wel ontbinding door de rechter. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dus niet van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven (art. 7:667 lid 1 BW). Deze regel geldt ook bij opvolgend werkgeverschap (art. 7:667 lid 5 BW). De Hoge Raad overweegt dat er in zoverre een zekere overlap bestaat met art. 7:668a lid 2 BW, zoals die bepaling op grond van hetgeen hierboven is overwogen moet worden uitgelegd:

“3.9.3 Zoals is onderkend in de hiervoor in 3.9.2 aangehaalde parlementaire geschiedenis, kan bij arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn, sprake zijn van samenloop tussen de Ragetlie-regeling van art. 7:667 leden 4 en 5 BW en de regeling van art. 7:668a leden 2 en 4 BW. Die samenloop doet zich voor indien is voldaan aan de voorwaarden van art. 7:667 lid 4 BW (kort en onvolledig gezegd: indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd niet is geëindigd door opzegging door de werkgever of de faillissementscurator dan wel door ontbinding). Voor dat geval volgt uit de hiervoor in 3.9.2 aangehaalde parlementaire geschiedenis dat zowel de regeling van art. 7:668a leden 2 en 4 BW als die van art. 7:667 leden 4 en 5 op de laatste arbeidsovereenkomst van toepassing is (“Voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel 667 leden 4 en 5 kunnen indien zij aan de voorwaarden van artikel 668a lid 1 voldoen, worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.”).”

Dit heeft tot gevolg dat de laatste arbeidsovereenkomst – die voor bepaalde tijd – op grond van art. 7:668a leden 1 en 2 BW geldt voor onbepaalde tijd en dat de opzegtermijn ingevolge lid 4 van dat artikel wordt berekend vanaf het aangaan van de eerste overeenkomst.

De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep, nadat A-G De Bock eerder al tot verwerping had geconcludeerd.

email print