HR 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950
Bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer komt het aan op alle omstandigheden van het geval – ook omstandigheden die het handelen of nalaten van de werkgever betreffen. Daarmee strookt het niet om de rechter te verplichten tot uitgangspunt te nemen dat een bepaald type gedrag van de werknemer in beginsel ernstig verwijtbaar handelen oplevert en aldus het onderzoek naar de ernstige verwijtbaarheid te beperken tot de vraag of zich uitzonderlijke omstandigheden voordoen die meebrengen dat de werknemer in zijn rechtsverhouding tot de werkgever toch geen ernstig verwijt treft.
Achtergrond
In deze zaak staan een Hogeschool en voormalig docent bewegingsleer tegenover elkaar. De Hogeschool verwijt de docent grensoverschrijdend gedrag jegens studentes en heeft daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De ontbinding is toegewezen. De discussie heeft zich vervolgens toegespitst op de vraag of het gedrag van de docent ook ernstig verwijtbaar is als bedoeld in art. 7:673 lid 7, onder c, BW. Als dat het geval is, is de werkgever niet de wettelijke transitievergoeding verschuldigd.
Het hof ’s-Hertogenbosch oordeelde op 2 mei 2019 dat van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake was. Daarop ging de Hogeschool in cassatie. In haar conclusie formuleerde Advocaat-Generaal Wesseling-van Gent het uitgangspunt dat als seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie (zoals die van een docent jegens een leerling) vaststaat, ernstig verwijtbaar handelen in beginsel is gegeven (en dus geen recht bestaat op de transitievergoeding). De Hoge Raad nam die vuistregel niet over, maar vernietigde de uitspraak van het hof wel omdat het hof onvoldoende was ingegaan op enkele stellingen van de Hogeschool (HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1307).
Cassatie
In cassatie betoogt de Hogeschool onder meer dat het hof de eerder door A-G Wesseling-van Gent geformuleerde vuistregel heeft miskend. Inachtneming van de vuistregel betekent dat het hof tot uitgangspunt had moeten nemen dat, gegeven de aan de docent verweten feiten, in beginsel sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, zodat slechts onderzocht diende te worden of zich uitzonderlijke omstandigheden voordeden die tot afwijking van de vuistregel konden leiden, aldus de Hogeschool.
De A-G – wederom Wesseling-van Gent – concludeert tot vernietiging van de uitspraak van het hof. Zij ziet geen aanleiding om terug te komen van haar eerder geformuleerde vuistregel. En nu het hof die vuistregel heeft miskend, kan zijn oordeel geen standhouden, aldus de A-G.
De Hoge Raad gaat hier niet in mee. De Hoge Raad stelt voorop dat de werknemer zijn recht op transitievergoeding alleen kan kwijtraken in uitzonderlijke gevallen. Bij de toepassing van deze uitzonderingsgrond gaat het (bovendien) om de verwijtbaarheid van het gedrag van de werknemer in diens arbeidsverhouding met de werkgever. Dit betekent dat bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer ook moet worden gekeken naar het handelen of nalaten van de werkgever. Daarmee strookt volgens de Hoge Raad niet om de rechter ertoe te verplichten tot uitgangspunt te nemen dat een werknemer gezien het gedrag waaraan hij zich schuldig heeft gemaakt een ernstig verwijt treft en aldus het onderzoek naar de ernstige verwijtbaarheid te beperken tot de vraag of zich uitzonderlijke omstandigheden voordoen die meebrengen dat de werknemer in zijn rechtsverhouding tot de werkgever toch geen ernstig verwijt treft. Bovendien zou de bepleite vuistregel onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van de werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden, aldus de Hoge Raad.
De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep.
