HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374
De werkgever is de aanzegvergoeding steeds verschuldigd als hij zijn werknemer niet schriftelijk heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden voortgezet. Dit geldt ook als dit laatste voor de werknemer langs andere weg duidelijk was of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van deze schriftelijkheidseis.
Deze uitspraak van de Hoge Raad gaat over de vraag of een werkgever de aanzegvergoeding zoals bedoeld in art. 7:668 BW steeds verschuldigd is als hij de werknemer niet schriftelijk heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet, zoals voornoemde bepaling eist. Wat als de werkgever deze mededeling wel mondeling heeft gedaan en de werknemer daarvan geen nadeel heeft ondervonden? Kan het dan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn om desalniettemin aanspraak te maken op de aanzegvergoeding?
Een werknemer is op 1 mei 2019 voor bepaalde tijd, tot 1 december 2019, in dienst getreden bij een betonleverancier. Op 30 oktober 2019 heeft de directeur aan de werknemer in een gesprek op kantoor medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet zal worden verlengd. De werknemer had per 1 december 2019 een andere baan.
In dit geding verzoekt de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van één maandsalaris op de voet van art. 7:668 lid 3 BW. De werknemer heeft aan dat verzoek ten grondslag gelegd dat de werkgever hem niet overeenkomstig art. 7:668 lid 1 BW uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigde, schriftelijk heeft geïnformeerd over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter heeft het verzoek afgewezen, omdat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de aanzegvergoeding moet worden betaald. Het staat namelijk vast dat de werkgever de werknemer wel mondeling heeft meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Daarover heeft bij de werknemer ook geen onduidelijkheid bestaan; hij is daarna gaan solliciteren naar een andere baan, waarin hij ook aansluitend per 1 december 2019 is geslaagd. De werknemer heeft volgens de kantonrechter dan ook geen enkel nadeel ondervonden.
In hoger beroep oordeelt het hof anders. Volgens het hof is onder de gegeven omstandigheden niet voldaan aan de zware eis dat sprake is van een rechtsgevolg dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het hof weegt daarbij mee dat het rechtsgevolg voortvloeit uit een bepaling van dwingend recht, waarvan in de arbeidsovereenkomst niet ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Het hof wijst er ook op dat de wetgever de belangen in kwestie al heeft meegewogen. Volgens de wetgever brengt goed werkgeverschap met zich dat de aanzegging schriftelijk moet worden gedaan. Is dat niet het geval, dan moet een aanzegvergoeding worden betaald.
In cassatie blijft dit oordeel in stand. De Hoge Raad stelt in rov. 3.2.1 voorop dat de rechter terughoudendheid moet betrachten bij de beoordeling of de toepassing van een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 6:2 lid 2 BW of art. 6:248 lid 2 BW). Dit geldt te meer als het gaat om een regel van dwingend recht. Als in de wettelijke regel al een afweging van belangen door de wetgever besloten ligt, zal een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid ten aanzien van die belangen alleen in uitzonderlijke gevallen kunnen slagen. De Hoge Raad verwijst daarbij naar zijn eerdere rechtspraak (met name ECLI:NL:HR:2018:1845, besproken in CB 2018-166).
In dit geval gaat het om een regeling van dwingend recht, die de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beoogt te versterken. Door middel van een schriftelijke aanzegging moet de werknemer tijdig duidelijkheid verkrijgen over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Daarbij heeft de wetgever er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht van art. 7:668 lid 1 BW niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is (rov. 3.2.2).
Uit een en ander leidt de Hoge Raad af dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van “prikkel tot naleving” van de schriftelijkheidseis. Met dat karakter strookt volgens hem dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van deze eis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden (rov. 3.2.3).
Tegen deze achtergrond verwerpt de Hoge Raad het cassatieberoep van de werkgever. Deze uitkomst is in overeenstemming met de conclusie van A-G De Bock.
