HR 25 november 2022, ECLI:NL:HR:2022:1759
De beoordelingsmaatstaf uit het arrest Stoof/Mammoet geldt voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn. Het hof kon deze maatstaf dan ook toepassen, maar heeft een andere, onjuiste, maatstaf aangelegd.
Achtergrond
Deze zaak gaat over een invoering van een werknemersdeel in de pensioenpremie in het kader van een wijziging van de pensioenregeling. De werknemers zijn het daar niet mee eens en vinden de kantonrechter en het hof aan hun zijde. Volgens de kantonrechter bevat het pensioenreglement weliswaar een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in art. 19 Pensioenwet (Pw) en art. 7:613 BW, maar is de doorgevoerde eenzijdige wijziging met het bepaalde in die artikelen in strijd. Het hof komt, met een andere redenering, tot dezelfde uitkomst. Het hof oordeelt dat het pensioenreglement géén eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van art.19 Pw en art.7:613 BW bevat en toetst aan de norm van het goed werknemerschap (artikel 7:611 BW, ingevuld door het Stoof/Mammoet-arrest). Dit brengt het hof tot de conclusie dat de inkomensachteruitgang van de werknemers door de premiebetalingsverplichting zodanig is dat hun weigering om de eenzijdige wijziging van de afspraak van een premievrij pensioen te respecteren, niet onaanvaardbaar is.
In cassatie klaagt de werkgever dat het hof niet de juiste maatstaf heeft aangelegd. Het hof heeft volgens het cassatiemiddel niet de norm toegepast uit Stoof/Mammoet, of deze te strikt toegepast.
Eenzijdige wijziging ex art. 7:613 BW en art. 19 Pw
Een wijziging van de arbeidsovereenkomst of pensioenovereenkomst door de werkgever, zonder instemming van de werknemer, is in beginsel slechts mogelijk indien de arbeidsovereenkomst respectievelijk pensioenovereenkomst een schriftelijk beding bevat dat een zodanige wijziging mogelijk maakt, ook wel een eenzijdig wijzigingsbeding genoemd. Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft de werkgever de bevoegdheid om in de toekomst arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, zonder dat daarvoor de toestemming van de werknemer nodig is. Aan een dergelijk beding bestaat in het bijzonder behoefte bij collectieve regelingen, om te voorkomen dat de werkgever met iedere individuele werknemer moet onderhandelen.
Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft de werkgever echter geen vrij spel. Art. 7:613 BW en art. 19 Pw stellen voorwaarden aan het gebruik ervan. De werkgever kan het beding slechts gebruiken indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het gaat hierbij dus om een belangenafweging (zie daarover bijvoorbeeld HR 29 november 2019, besproken in CB 2019-141).
Wijziging ex art. 7:611 BW – Stoof/Mammoet
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen tussen werkgever en werknemer, zal de werkgever, als uitgangspunt, instemming moeten verkrijgen van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen. De Hoge Raad heeft in de zaak Stoof/Mammoet bepaald dat de werknemer in beginsel niet gehouden is om in te stemmen met voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, in welk verband de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Op grond van de daarin opgenomen verplichting om zich als goed werknemer te gedragen, kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden gevergd met een voorstel tot wijziging in te stemmen. De Stoof/Mammoet-toets komt hierop neer:
– heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden?
– is het door de werkgever gedane voorstel redelijk?
– kan aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijk voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
Geldt Stoof/Mammoet alleen voor individuele wijzigingen?
Het hof heeft (bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding) beoordeeld of de werknemer op grond van art. 7:611 BW gehouden is om in te stemmen met het voorstel van de werkgever. Volgens de werknemers kan dat niet. Zij zoeken aansluiting bij de in de literatuur verdedigde opvatting dat art. 7:611 BW en 7:613 BW ieder hun eigen toepassingsgebied hebben. Art. 7:611 BW is volgens die opvatting van toepassing op individuele wijzigingen en art. 7:613 BW op collectieve wijzigingen. De opvatting is mede gestoeld op het hiervoor genoemde arrest Stoof/Mammoet, waarin de Hoge Raad overwoog dat art. 7:613 BW “veeleer ziet op gevallen waarin de werkgever zich de bevoegdheid heeft voorbehouden, ongeacht de omstandigheden die daartoe aanleiding geven, eenzijdig een wijziging in de arbeidsvoorwaarden aan te brengen niet slechts ten opzichte van een individuele werknemer maar ten opzichte van verscheidene werknemers, in welk geval ter bescherming van de werknemer(s) beperkingen worden gesteld aan de bevoegdheid het beding toe te passen” (mijn onderstreping). Hoe moet het woord “veeleer” worden begrepen?
De Hoge Raad schept in onderhavige zaak duidelijkheid. Hij overweegt, in lijn met de conclusie van A-G van Peursem, dat de beoordelingsmaatstaf uit het arrest Stoof/Mammoet geldt voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn. Het hof mocht de door de werkgever voorgestelde wijziging dan ook langs de lat van art. 7:611 BW leggen.
Het hof heeft niet de juiste maatstaf aangelegd
Het hof heeft de lat echter te hoog gelegd. Het hof heeft beoordeeld of afwijzing van het voorstel van de werkgever door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dat is niet de juiste toets. In het arrest Stoof/Mammoet heeft de Hoge Raad immers geoordeeld dat geen grond bestaat aan te nemen dat de werknemer slechts dan in strijd handelt met de verplichting zich in de arbeidsverhouding als goed werknemer redelijk op te stellen tegenover een, met gewijzigde omstandigheden op het werk verband houdend redelijk voorstel van de werkgever, indien afwijzing van het – redelijke – voorstel van de werkgever door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De Hoge Raad acht de cassatieklacht van de werkgever dan ook gegrond, zulks in lijn met de conclusie van de A-G.
Volgt vernietiging en verwijzing.
