Selecteer een pagina

HR 17 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:894

De rechter in kort geding kan een concurrentiebeding schorsen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Bij deze belangenafweging speelt geen rol het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden.

Achtergrond

Inzet van deze procedure is de nakoming van een concurrentiebeding van een internationaal chauffeur (hierna: chauffeur). Na vijf jaar dienstverband bij Meijndert Trucking (hierna: de ex-werkgever) besloot de chauffeur de overstap te maken naar de concurrent. Daar was de ex-werkgever het niet mee eens. Hij entameerde de onderhavige kortgedingprocedure waarin hij, kort gezegd, om staking van de werkzaamheden, nakoming van het concurrentiebeding en betaling van de contractuele boete verzocht. De chauffeur verzocht schorsing van het beding.

De kantonrechter gaf de ex-werkgever gelijk. Het hof oordeelde anders. Het hof stelde daarbij voorop dat een concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen en niet om werknemers te binden. Tegen onder meer dat oordeel komt de ex-werkgever in cassatie op. Volgens de ex-werkgever moet bij de op grond van art. 7:653 BW te maken belangenafweging ook worden meegewogen het belang van de werkgever om de werknemer nog een zekere tijd te binden zodat de werkgever de gelegenheid krijgt om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. Anders komt de bedrijfsvoering en continuïteit van de onderneming in het gedrang, hetgeen ten koste gaat van het bedrijfsdebiet, aldus de ex-werkgever.

De wettelijke regeling van het concurrentiebeding

Het begrip ‘concurrentiebeding’ is geen wettelijk begrip. In de praktijk wordt met dit begrip bedoeld het in art. 7:653 BW beschreven beding tussen de werkgever en werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Het concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hij zelf heeft gekozen. In haar conclusie voor deze uitspraak merkt A-G de Bock op dat al meer dan een eeuw geleden het concurrentiebeding op grote schaal door werkgevers werd gebruikt om werknemers aan zich te binden en de lonen laag te houden.

Tegen die achtergrond is een wettelijke regeling vormgegeven die de contractsvrijheid van werkgevers en werknemers op dit punt beperkt. Zo is een concurrentiebeding alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. En sinds kort heeft de wetgever het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten als uitgangspunt verboden.

Daarnaast geeft de wet aan de rechter de bevoegdheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld (art. 7:653 lid 3, aanhef en onder b, BW). Een vordering tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding kan niet in kort geding worden toegewezen (omdat de kortgedingprocedure zich niet leent voor een dergelijke constitutieve uitspraak). In kort geding kan wel een vordering tot schorsing van een concurrentiebeding worden toegewezen. Bij de beoordeling van deze vordering dient de voorzieningenrechter zich een voorlopig oordeel te vormen over de op grond van art. 7:653 lid 3, aanhef en onder b, BW te maken belangenafweging.

Hoe moet deze belangenafweging worden verricht?

Voor deze te verrichten belangenafweging geeft de wet geen criteria en ook de parlementaire geschiedenis geeft geen duidelijke handvatten, zo merkt A-G de Bock op. Over de invulling van de belangenafweging is wel veel feitenrechtspraak verschenen (zie § 3.31 van de conclusie van de A-G). In deze zaak stelt de ex-werkgever dat ook (had) moet(en) worden meegewogen zijn belang om de chauffeur vast te houden (in deze krappe arbeidsmarkt). Maar dat is volgens de Hoge Raad niet juist:

Bij de hiervoor in 3.1.3 bedoelde belangenafweging speelt geen rol het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. De hiervoor in 3.1.1 genoemde klacht faalt dus.

Volgt verwerping van het cassatieberoep.

Share This