HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933
Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Het hangt van de omstandigheden van het geval af welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd. De Hoge Raad geeft enkele gezichtspunten.
Achtergrond
Deze zaak betreft de ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren (art. 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW). De werkneemster, verzoekster tot cassatie, is sinds 2010 voor onbepaalde tijd in dienst bij Ecofys, verweerster in cassatie, in de functie van senior consultant. Nadat Ecofys de werkneemster in de periode van 2014 meerdere malen op haar functioneren en gedrag heeft aangesproken, heeft zij bij brief van 27 maart 2017 aan de werkneemster bericht dat zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat de werkneemster in staat is haar functioneren te verbeteren en dat zij heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De kantonrechter heeft het verzoek van Ecofys tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen op de d-grond (disfunctioneren). Het hof heeft de beslissing van de kantonrechter bekrachtigd. Naar het oordeel van het hof heeft Ecofys de werkneemster ruimschoots de tijd en de begeleiding gegeven om inzicht te tonen in haar verbeterpunten en daaraan concrete actiepunten te koppelen om tot verbetering te komen. Het betoog van de werkneemster dat zij onvoldoende gelegenheid heeft gehad om haar functioneren te verbeteren, gaat dan volgens het hof ook niet op.
De werkneemster klaagt in cassatie dat het hof met dit oordeel heeft miskend dat op de werkgever de primaire verantwoordelijkheid rust om te bepalen en vast te leggen met welke maatregelen, het volgen van scholing daaronder begrepen, en met het oog op welke daarmee te bereiken doelen, de werknemer zijn tekortschieten dient te verbeteren.
Ontbinding wegens disfunctioneren
Voor een geslaagd beroep op ontbinding wegens disfunctioneren is onder meer vereist dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer (zie art. 7:671b lid 1, aanhef en onder a, BW in verbinding met art. 7:669 lid 1 en art. 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW).
De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Volgens A-G de Bock moet sprake zijn geweest van een verbetertraject, waarbij doorgaans ook een verbeterplan zal moeten worden opgesteld. Zij betoogt in haar conclusie dat de primaire verantwoordelijkheid voor het opstellen van een verbeterplan bij de werkgever ligt. Nu “de beschikking van het hof niet uitblinkt in duidelijkheid”, is volgens de A-G niet de vraag te beantwoorden of het hof ‘de voornoemde regel’ in zijn beschikking heeft miskend. Daarmee moet het arrest worden vernietigd.
De Hoge Raad oordeelt anders. De Hoge Raad stelt voorop dat, gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. De Hoge Raad overweegt vervolgens dat het van de omstandigheden van het geval afhangt welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd. De Hoge Raad geeft enkele gezichtspunten:
“Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.”
De Hoge Raad overweegt dat het oordeel van het hof, gelet op het hiervoor overwogene, geen blijk geeft van een onjuiste rechtsopvatting en voor het overige, verweven als het is met waarderingen van feitelijke aard, in cassatie niet op juistheid kan worden onderzocht.
Volgt verwerping.
