HR 20 december 2013, ECLI:NL:HR:2013:2127
Het strookt met de ratio van art. 7:667 lid 4 BW om onder “rechtsgeldige opzegging” in die bepaling niet te verstaan een opzegging door de werknemer. Bij die opzegging vindt immers geen toetsing van het ontslag plaats. In de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:667 lid 4 BW zijn geen aanwijzingen te vinden dat de werkgever een andere bedoeling heeft gehad.
Achtergrond
Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een tussenpoos van ongeveer één maand, hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. In deze zaak gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege is geëindigd (dat wil zeggen door het verstrijken van de overeengekomen termijn) of dat op grond van art. 7:667 lid 4 BW voor beëindiging voorafgaande opzegging door de werkgever nodig was.
In dat kader is van belang of de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. In cassatie gaat het om de vraag of onder “rechtsgeldige opzegging” in de hiervoor bedoelde zin ook opzegging door de werknemer valt of dat daarmee alleen opzegging door de werkgever is bedoeld. Het hof overwoog dat onder “rechtsgeldige opzegging” ook een opzegging door de werknemer dient te worden verstaan (r.o. 3.8).
Totstandkomingsgeschiedenis art. 7:667 lid 4 BW
Art. 7:667 lid 4 BW, dat is ingevoerd als onderdeel van de Wet Flexibiliteit en zekerheid, betreft een codificatie van de zogenoemde Ragetlie-regel, die wordt afgeleid uit de beslissing in HR 4 april 1986, NJ 1987/678 (Ragetlie/SLM) (zie ook 26 juni 1992, NJ 1992/654 (De Vries/Thialf)). Deze regel hield in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een voortzetting vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, door opzegging dient te worden beëindigd om de werknemer niet de met het vereiste van opzegging gepaard gaande ontslagbescherming te onthouden.
Blijkens de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:667 lid 4 BW heeft de wetgever, in verband met de flexibiliteit die de nieuwe wettelijke regeling beoogde te brengen, de Ragetlie-regel willen beperken door als voorwaarde voor toepasselijkheid van die regel de eis te stellen dat de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. Ter toelichting op het artikellid is onder meer opgemerkt:
“Als gevolg van het onderhavige voorstel geldt het vereiste van opzegging bijvoorbeeld indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst met instemming van beide partijen wordt beëindigd en vervolgens wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dat geval heeft bij de beëindiging van de eerste arbeidsovereenkomst geen opzegging plaatsgevonden en is mitsdien de daarmee samenhangende ontslagbescherming niet gerealiseerd. Het vereiste van opzegging geldt niet indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is ontbonden door de rechter (bijv. op grond van art. 685 Boek 7 BW).
Een verderstrekkende regeling zou naar onze mening te zeer afbreuk doen aan de aan de Wet flexibiliteit en zekerheid ten grondslag liggende flexibiliseringsgedachte.” (Kamerstukken II 1998/99, 26 257, nr. 3, p. 5)
En:
“De Eerste Kamer stelt het zeer op prijs dat het zogenoemde Ragetlie-arrest is gecodificeerd. Kort gezegd geldt die regel voor de situatie waarin een werknemer in vaste dienst is geweest en bijvoorbeeld zonder ontslagvergunning wordt ontslagen en vervolgens voor hetzelfde werk op tijdelijke basis bij dezelfde werkgever in dienst komt. In deze situatie moet dit laatste tijdelijke contract toch worden opgezegd. De achterliggende gedachte is dat, als er geen ontslagbescherming voor de werknemer is bij de beëindiging van het vaste dienstverband, het ook redelijk is dat de werknemer zijn ontslagbescherming blijft behouden als hij vervolgens voor hetzelfde werk op tijdelijke basis in dienst wordt genomen.” (Kamerstukken II 1998/99, 26 257, nr. 12, p. 9, r.k.)
Oordeel Hoge Raad
Volgens de Hoge Raad volgt uit deze toelichting dat de wetgever de eis van opzegging heeft gehandhaafd voor het geval van beëindiging “anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter”, omdat bij die beëindiging de bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaande ontslagbescherming niet “gerealiseerd” is, dat wil zeggen geen toetsing van het ontslag heeft plaatsgevonden door (thans) het UWV, in het kader van de verlening van een ontslagvergunning, dan wel door de rechter, in het kader van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dat geval bestaat die ontslagbescherming (door de eis van opzegging) alsnog bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die een voortzetting is van de aanvankelijke arbeidsovereenkomst (r.o. 3.3.3).
De Hoge Raad overweegt vervolgens:
“Het strookt met deze ratio van art. 7:667 lid 4 BW om onder ‘rechtsgeldige opzegging’ in die bepaling niet te verstaan een opzegging door de werknemer. Bij die opzegging vindt immers geen toetsing van het ontslag plaats. In de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:667 lid 4 BW zijn geen aanwijzingen te vinden dat de werkgever een andere bedoeling heeft gehad.” (r.o. 3.3.4)
Advocaat-Generaal Van Peursem dacht hierover anders. De A-G overweegt – evenals de Hoge Raad – dat de gedachte achter art. 7:667 lid 4 BW het vinden van een juiste balans is tussen de met de flexwet ingevoerde verruiming van de mogelijkheid met tijdelijke arbeidscontracten te werken en behoud van ontslagbescherming voor de werknemer (preventieve toetsing door het UWV of de rechter). In sub 2.13 van zijn conclusie overweegt hij vervolgens:
“Mij lijkt de doorslag te geven dat een werknemer die een overeenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en zelf “ontslag neemt” (dat wil zeggen: rechtsgeldig opzegt) dit type ontslagbescherming in het stelsel van de wet helemaal niet heeft, omdat hij daarvoor geen toestemming van een derde instantie behoeft. Dit staat los van de vereisten dat die eenzijdige opzegging duidelijk en ondubbelzinnig moet zijn. Als die ontslagbescherming nu opeens wel zou opdoemen bij eenzijdige opzegging door de werknemer als die wordt gevolgd door een opvolgend tijdelijk contract, heeft dat iets ongerijmds. Waarom zou een werknemer die opzegt maar binnen drie maanden een voortzettingscontract sluit voor bepaalde tijd dan opeens wel ontslagbescherming moeten genieten? Dat pleit voor de mogelijkheid om ook opzegging door de werknemer waar niets op aan te merken valt onder dit begrip uit lid 4 van art. 7:667 BW te trekken.”
Volgens de Hoge Raad bestaat er echter, gezien de bescherming van de werknemer die door de wetgever met art. 7:667 lid 4 BW is beoogd, geen goede grond om onderscheid te maken tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van wederzijds goedvinden – ten aanzien waarvan vaststaat dat de wetgever de eis van opzegging heeft willen handhaven – en die door opzegging door de werknemer. In beide gevallen berust de beëindiging immers (mede) op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer, die meebrengt dat deze (bij die beëindiging) de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken, terwijl het verschil tussen beide beëindigingswijzen feitelijk bovendien zeer gering kan zijn (r.o. 3.3.4).
De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof en verwijst het geding naar een ander hof ter verdere behandeling en beslissing.
