HR 1 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668
Hoe moet de rechter beoordelen of een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven (art. 7:677 lid 1 BW), indien de dringende reden bestaat in een samenstel van gronden waarnaar de werkgever voorafgaand aan het ontslag onderzoek heeft laten doen? De Hoge Raad verschaft duidelijkheid.
Samengestelde dringende reden en onverwijldheid
Het gaat in deze zaak om een geval waarin bij werkgever Econocom een vermoeden is gerezen dat een werknemer betrokken is geraakt bij onregelmatigheden, de werkgever onderzoek heeft ingesteld naar de gegrondheid daarvan en uit het onderzoek achtereenvolgens diverse feiten aan het licht zijn gekomen die voor de werkgever aanleiding hebben gevormd de werknemer op 20 maart 2020 op staande voet te ontslaan. Volgens de Hoge Raad zal de rechter dan ter beantwoording van de vraag of het ontslag overeenkomstig art. 7:677 lid 1 BW onverwijld is gegeven, moeten beoordelen of:
“(i) de werkgever voldoende voortvarend onderzoek heeft verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden, (ii) het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd, (iii) de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte heeft gesteld en (iv) de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend is overgegaan tot het ontslag op staande voet.”
Bij de beoordeling van dit laatste kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet, aldus de Hoge Raad.
In dit geval is sprake van een samengestelde dringende reden – de dringende reden bestaat uit een samenstel van elf gronden waarnaar de werkgever voorafgaand aan het ontslag onderzoek heeft laten doen. Het hof heeft de ontslaggronden 1 en 3-8 in elk geval tezamen genomen als een dringende reden voor het ontslag op staande voet aangemerkt. De Hoge Raad overweegt dat de rechter in dat geval zal moeten onderzoeken of ten aanzien van dat samenstel voldoende voortvarend is gehandeld.
Dat heeft het hof echter niet gedaan. Het hof heeft bij zijn beoordeling of het ontslag onverwijld is gegeven geen kenbare aandacht besteed aan de ontslaggronden 7 en 8. Mede in het licht van de stelling van de werkgever dat zij pas op 11 respectievelijk 18/19 maart 2020 op de hoogte is geraakt van de ontslaggronden 7 en 8 – het ontslag is op 20 maart 2020 gegeven – heeft het hof dan ook ofwel miskend dat het onderzoek of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld betrekking diende te hebben op het gehele samenstel van ontslaggronden dat het als dringende reden heeft aangemerkt, ofwel zijn oordeel dat dit niet het geval is onvoldoende gemotiveerd.
Dit oordeel van de Hoge Raad is in lijn met de conclusie van A-G de Bock.
En de ontslaggronden 9 tot en met 11? – Voorwaardelijke cassatieklacht
Op een ander punt zijn uitspraak en conclusie niet in lijn. De werkgever klaagt in cassatie ook dat dat het hof in zijn beoordeling ten onrechte geen acht heeft geslagen op de ontslaggronden 9 tot en met 11. Dit onderdeel is voorwaardelijk voorgesteld, voor het geval het hiervóór besproken onderdeel zou falen. Dat is echter niet het geval. Volgens de A-G staat dit er niet aan in de weg dit onderdeel te onderzoeken en gegrond te achten: het hof kon niet zonder beoordeling van de ontslaggronden 9 tot en met 11 tot het oordeel komen dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. De Hoge Raad oordeelt anders. Nu de voorwaarde waaronder het onderdeel is ingesteld, niet is vervuld, kan het onderdeel niet worden onderzocht. Dat betekent ook dat de ontslaggronden 9 tot en met 11 na verwijzing niet meer aan de orde kunnen komen. Het buiten beschouwing laten van die gronden geldt, gelet op het voorwaardelijke karakter van het daarop betrekking hebbende onderdeel, immers als in cassatie onbestreden, aldus de Hoge Raad.
Volgt vernietiging.
