HR 26 januari 2024, ECLI:NL:HR:2024:111
Bij de beoordeling of de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, geldt niet de eis dat sprake is van een daarop gerichte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer.
Achtergrond
Inzet van deze procedure vormt een brief van 21 december 2018 van de werkgever aan een (zieke) werknemer, met als onderwerp “Ontslag wegens sluiting [naam werkgever]”. In deze brief schrijft de werkgever het volgende: “Dit impliceert dat onze huidige arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang definitief zal worden verbroken.” Volgens de werknemer heeft deze brief geen einde aan de arbeidsovereenkomst gemaakt. Hij doet in dit verband een beroep op rechtspraak die de Hoge Raad heeft ontwikkeld ten aanzien van een opzegging door de werkgever.
De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af en oordeelt dat de arbeidsovereenkomst per de datum van de brief is geëindigd. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Volgens het hof geldt de ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’ niet bij opzegging door de werkgever. De werknemer bestrijdt onder meer dit oordeel in cassatie.
Cassatie
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moet ter beantwoording van de vraag of de werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, worden beoordeeld of sprake is van “een daarop gerichte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer”. Dit wordt de ‘duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’ genoemd. Deze maatstaf dient ertoe om de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, kort gezegd het verloren gaan van de mogelijkheid zich op ontslagbescherming te beroepen, en het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.
In navolging van het hof oordeelt de Hoge Raad dat deze maatstaf niet geldt in het geval moet worden beoordeeld of een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. Verder geldt, zo vervolgt de Hoge Raad, dat de werkgever niet steeds is gehouden om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging. Of de werkgever tot een en ander is gehouden, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Het betoog van de werknemer faalt dus.
Op één punt krijgt de werknemer wel gelijk. Het hof ging, met de kantonrechter, uit van een einde van het dienstverband per datum van de brief (21 december 2018). Daarmee heeft het hof blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting. Op grond van art. 3:37 lid 3 BW heeft de in de brief van de werkgever vervatte beëindigingsverklaring pas werking vanaf het moment dat zij de werknemer heeft bereikt. Vaststaat dat dit 31 december 2018 was. De Hoge Raad kan de zaak zelf afdoen: de werkgever wordt veroordeeld om de werknemer nog een aantal dagen loon te betalen. Een en ander is in lijn met de conclusie van A-G de Bock.
