HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286
Bij onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever moeten het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd. Niet van belang is daarbij of de werkgever heeft beoogd met de onregelmatige opzegging de rechten van de werknemer op de wettelijke transitievergoeding aan te tasten.
Achtergrond
Deze zaak gaat over de hoogte van de transitievergoeding voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is opgezegd zonder dat de geldende opzegtermijn in acht is genomen. De werknemer stelt dat hij bij een regelmatige opzegging recht zou hebben gehad op een meer dan drie keer zo hoge transitievergoeding op grond van de zogenaamde “50plus-regeling” van art. 7:673a (oud) BW. De werknemer is daarop deze procedure gestart, waarin hij aanspraak maakt op (i) de gefixeerde schadevergoeding waarop hij bij onregelmatige opzegging recht heeft en (ii) de hoge transitievergoeding op grond van de “50plus-regeling”.
De kantonrechter heeft de gevraagde gefixeerde schadevergoeding gedeeltelijk toegewezen en de gevraagde transitievergoeding afgewezen. De kantonrechter heeft in dit verband (onder meer) overwogen dat de gefixeerde schadevergoeding de enige door de wetgever toegelaten sanctie op het niet in acht nemen van de geldende opzegtermijn is en voor de door de werknemer gevorderde hogere transitievergoeding dan ook geen wettelijke grondslag bestaat. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd en met gebruikmaking van de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid alsnog de hogere transitievergoeding toegekend. Daartegen komt de werkgever in cassatie op.
Transitievergoeding
Een werkgever is een zogenaamde transitievergoeding verschuldigd indien hij een arbeidsovereenkomst beëindigt (art. 7:673 BW). Blijkens de parlementaire geschiedenis is de transitievergoeding enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.
Voor de ‘oudere werknemer’ bevatte het BW tot 1 januari 2020 een overgangsbepaling op grond waarvan deze werknemer in afwijking van het bepaalde in art. 7:673 BW (hierna: “art. 7:673 (oud) BW”) recht had op een hogere transitievergoeding indien hij bij het einde van de arbeidsovereenkomst vijftig jaar of ouder is, de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd en hij (behoudens de uitzonderingen ingevolge art. 7:673a lid 3 (oud) BW) werkzaam was in een bedrijf met 25 of meer werknemers als bedoeld in art. 7:673a lid 2 (oud) BW. De gedachte hierachter is dat de oudere werknemer een slechtere positie op de arbeidsmarkt heeft.
Uit de letterlijke tekst art. 7:673 lid 2 (oud) BW en art. 7:673a lid 1 (oud) BW volgt dat het recht op en de hoogte van de transitievergoeding moeten worden bepaald aan de hand van de daadwerkelijke duur van de arbeidsovereenkomst, zo overweegt de Hoge Raad. Daarvan uitgaand is de feitelijke beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst de peildatum voor de berekening van de transitievergoeding.
Omdat de wet aan een onregelmatige opzegging door de werkgever niet de sanctie verbindt dat de aangezegde einddatum van de arbeidsovereenkomst wijzigt – maar slechts de werknemer het recht geeft op een gefixeerde schadevergoeding – kan zo’n opzegging ertoe leiden dat de werknemer zijn recht op de wettelijke transitievergoeding geheel of gedeeltelijk misloopt, hoewel hij daarop bij een regelmatige opzegging, waarbij de werkgever de juiste opzegtermijn in acht zou hebben genomen, wel aanspraak had kunnen maken, zo vervolgt de Hoge Raad. Het – al dan niet bewust – onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever dus een financieel voordeel opleveren als dit tot gevolg heeft dat hij daardoor niet de (gehele) wettelijke transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. De Hoge Raad oordeelt vervolgens – tegen de achtergrond hiervan – als volgt:
“Uit de parlementaire geschiedenis van de Wwz blijkt niet dat de wetgever bij de regeling van de transitievergoeding de hiervoor in 3.3.8 genoemde gevolgen van een onregelmatige opzegging door de werkgever onder ogen heeft gezien. Gelet op het doel van de dwingendrechtelijke wettelijke transitievergoeding (zie hiervoor in 3.3.6), kan niet worden aangenomen dat de wetgever heeft bedoeld dat de werkgever door een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, de werknemer zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding geheel of gedeeltelijk kan onthouden. Een redelijke wetsuitleg brengt daarom mee dat bij onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding moeten worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd. Niet van belang is daarbij of de werkgever heeft beoogd met de onregelmatige opzegging de rechten van de werknemer op de wettelijke transitievergoeding aan te tasten.
De gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging blijft onverminderd aan de werknemer verschuldigd als compensatie voor de overige nadelige gevolgen van de onregelmatige opzegging, aldus de Hoge Raad.”
Tot slot, en niet onbelangrijk, oordeelt de Hoge Raad dat het voorgaande ook geldt naar het recht zoals dat met ingang van 1 januari 2020 luidt. Bij onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, moeten het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding dus (óók naar huidig recht) worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd.
Het oordeel van het hof blijft dus in stand, zij het dat de Hoge Raad op andere gronden dan het hof tot het oordeel komt dat de werknemer recht heeft op de hogere transitievergoeding. De afdoening is conform de conclusie van A-G de Bock.
