HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203

De werknemer verliest zijn recht op transitievergoeding indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hiervan is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake.
Bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dat tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, zijn niet alle omstandigheden van het geval van belang, maar slechts de omstandigheden – waaronder ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer – voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid.  

Achtergrond

Deze zaak betreft een werkgeefster, verweerster in cassatie, die bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werkneemster, verzoekster tot cassatie, heeft ingediend. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen. In hoger beroep heeft de werkgeefster meer succes: het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW) en oordeelt dat de werkgeefster geen transitievergoeding is verschuldigd. Volgens het hof is sprake van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkneemster als bedoeld in art. 7:673 lid 7 onder c BW. De werkneemster stelt cassatieberoep in.

Cassatie

In cassatie klaagt de werkneemster over ’s hofs oordeel dat de werkgeefster geen transitievergoeding verschuldigd is. De Hoge Raad stelt voorop dat enkele uitzonderingen bestaan op het in art. 7:673 lid 1 BW neergelegde recht van de werknemer op transitievergoeding. Eén van deze uitzonderingen doet zich voor indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). Deze uitzonderingsgrond moet terughoudend worden toegepast:

“3.4.3 Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Zie onder meer Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34 en 40, en nr. 4, p. 15-16, en de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.29-3.36.”

Bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dat tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, zijn niet alle omstandigheden van het geval van belang:

“3.4.4 (…) De omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – [zijn] slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid.”

Dit betekent dat de overige omstandigheden van het geval (dus de omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) in dit verband geen betekenis hebben. Echter, bij de beantwoording van de vraag of het niet toekennen van transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is als bedoeld in art. 7:673 lid 8 BW, kunnen wél alle omstandigheden van het geval van belang zijn en dus ook de omstandigheden die bij toepassing van art. 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW niet van betekenis zijn. Tegen de achtergrond van het voorgaande gaat de door de werkneemster getrokken parallel met een ontslag op staande voet gaat niet op. De Hoge Raad overweegt dat bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet juist wel alle omstandigheden van belang kunnen zijn.

De werkneemster klaagt voorts dat het hof bij zijn oordeel over de vraag of de gedragingen van de werkneemster ernstig verwijtbaar zijn niet, althans niet kenbaar, de feiten en omstandigheden in aanmerking heeft genomen die de werkneemster heeft aangevoerd ter ondersteuning van haar standpunt dat haar van die gedragingen geen verwijt kan worden gemaakt. Deze klacht is terecht volgens de Hoge Raad. Het hof heeft de in dit verband geboden terughoudendheid miskend (zie het citaat in rov. 3.4.3 hiervoor), ofwel heeft het hof zijn beslissing niet toereikend gemotiveerd.

De Hoge Raad casseert, nadat A-G De Bock eerder ook tot vernietiging had geconcludeerd.

Share This