HR 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63
(i) de werkgever handelt niet als goed werkgever indien hij slechts bereid is het ‘Xella-voorstel’ (beëindiging van de arbeidsovereenkomst + transitievergoeding) te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.
(ii) Bij de beoordeling van een door de werknemer gedaan verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Ook bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
Achtergrond
In deze procedure verzoekt een langdurig arbeidsongeschikte werkneemster met een zogeheten ‘slapend dienstverband’ haar werkgever om in te stemmen met een beëindigingsvoorstel conform het Xella-arrest (besproken in CB 2019-125). De werkgever weigert dit aanvankelijk. Vervolgens heeft de werkgever zich toch bereid verklaard in te stemmen met het voorstel van de werkneemster om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van de transitievergoeding te beëindigen, maar wel onder de voorwaarde dat zij hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.
De werkneemster is het daar kennelijk niet mee eens. Zij wendt zich tot de kantonrechter met het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:671c BW, onder toekenning van de transitievergoeding en toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Zowel kantonrechter als hof wijzen de verzoeken af. De werkneemster gaat in cassatie.
Wat is de maatstaf voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer?
In cassatie stelt de werkneemster aan de orde wat de maatstaf is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer (art. 7:671c BW) en (in het verlengde daarvan) hoe moet worden beoordeeld of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
Op grond van art. 7:671c BW kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Wordt een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is de werkgever op grond van art. 7:673 lid 1, aanhef en sub b onder 2o, BW een transitievergoeding verschuldigd en kan aan de werknemer op grond van art. 7:671c lid 2 BW een billijke vergoeding worden toegekend.
De Hoge Raad leidt uit de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:671c BW af dat de werknemer kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden om elke reden, mits er omstandigheden zijn die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, en dat de wetgever voor deze formulering heeft aangesloten bij art. 7:685 lid 2 (oud) BW. Bij de beoordeling van het verzoek moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Ook bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
Uit de overwegingen van het hof blijkt volgens de Hoge Raad niet dat het hof de door de werkneemster aan het verzoek ten grondslag gelegde omstandigheden ook in onderling verband en samenhang heeft beschouwd. Daarmee heeft het hof hetzij blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting, hetzij zijn oordelen onvoldoende gemotiveerd.
Mocht de werkgever finale kwijting als voorwaarde stellen voor instemming met het beëindigingsvoorstel?
Verder werpt de werkneemster in cassatie de vraag op of de werkgever de voorwaarde van finale kwijting mocht stellen aan zijn bereidheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van de transitievergoeding te beëindigen. Volgens het hof mocht de werkgever dit doen en is van strijd met het handelen als goed werkgever geen sprake. De Hoge Raad casseert.
Daartoe stelt de Hoge Raad eerst zijn oordeel in het Xella-arrest voorop. Dat oordeel komt er, kort gezegd, op neer dat als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelt vervolgens dat de werkgever niet als goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is het voorstel te aanvaarden op vooraarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken. Het andersluidende oordeel van het hof getuigt van een onjuiste rechtsopvatting.
Volgt vernietiging en verwijzing.
