HR 30 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:1008
(i) Een ‘ondeugdelijk onderzoek’ is op zichzelf geen reden waarom een aangevoerde ontslagreden geen dringende reden zou (kunnen) zijn.
(ii) De mededelingseis strekt ertoe dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is waarom hij wordt ontslagen. Bij de beoordeling of aan deze eis is voldaan, kan ook worden gekeken naar correspondentie voorafgaand aan het ontslag.
Achtergrond
Een werknemer, CEO bij een wereldwijd opererend handelshuis, wordt op staande voet ontslagen, onder meer omdat hij zich – in strijd met verplichtingen uit zijn arbeidsovereenkomst – vanuit Cyprus zou hebben beziggehouden met (concurrerende) ‘side business’ en omdat in zijn werktelefoons meerdere antisemitische, racistische en vrouwonvriendelijke uitlatingen werden aangetroffen. De CEO vindt het ontslag niet rechtsgeldig en verzoekt om een bedrag van bijna 2 miljoen euro aan vergoedingen.
Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en wijst een deel van het door de werknemer verzochte bedrag toe. Volgens het hof is van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake, nu niet is voldaan aan de mededelingseis en het onderzoek waarop het ontslag is gebaseerd, ondeugdelijk is. De werknemer gaat in cassatie. De Hoge Raad geeft enkele interessante overwegingen over het ontslag op staande voet.
De vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet
Art. 7:677 lid 1 BW bepaalt dat elk van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Dit betekent dat een ontslag op staande voet slechts rechtsgeldig is indien (1) sprake is van een dringende reden, (2) de arbeidsovereenkomst om die reden ‘onverwijld’ is opgezegd en (3) van die dringende reden ‘onverwijld mededeling’ is gedaan. Deze laatste eis wordt wel de ‘mededelingseis’ genoemd en moet, zo maakt de Hoge Raad in deze zaak duidelijk, worden onderscheiden van de dringende reden.
Dringende reden
Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten naar vaste rechtspraak van de Hoge Raad de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt in de beschouwing te worden betrokken. Verder kunnen onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben, van belang zijn.
Met deze holistische benadering is onverenigbaar het oordeel van het hof dat geen sprake is van een dringende reden (mede) omdat geen deugdelijk onderzoek is verricht naar de gedragingen van de werknemer. Het achterwege blijven van een deugdelijk onderzoek naar het bestaan van een dringende reden belet volgens de Hoge Raad niet dat sprake kan zijn van een dringende reden. Met andere woorden: ook bij een ondeugdelijk onderzoek kan een ontslag op staande voet dus wel degelijk rechtsgeldig zijn. Ik zal me kunnen voorstellen dat dit zo is wanneer het aan de werknemer verweten gedrag (zeer) ernstig is.
Mededelingseis
De mededelingseis strekt ertoe dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is waarom hij op staande voet is ontslagen. De werknemer moet zich immers na mededeling kunnen beraden of hij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt. Een ontslaggrond behoeft niet onder alle omstandigheden aan de wederpartij te worden meegedeeld. Mededeling kan achterwege blijven in het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan.
De letterlijke tekst van een ontslagbrief is (dan ook) niet steeds doorslaggevend voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de werknemer is meegedeeld. Het gaat er uiteindelijk om of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval. Volgens A-G Drijber kunnen in dit kader van belang zijn de (aard van de) functie van de werknemer (“een leidinggevende is niet hetzelfde als een kwetsbare medewerker in een ondersteunende functie”), de aard van de verweten feiten en het inzicht dat van iemand met de betrokken functie ter zake van dergelijke feiten mag worden verwacht, alsmede wat in aanloop naar het ontslag is voorgevallen en gecommuniceerd.
De Hoge Raad onderschrijft in onderhavige zaak (in elk geval) dat laatste. Voorafgaand aan het ontslag op staande voet heeft een e-mailwisseling plaatsgevonden tussen de werknemer en zijn werkgever. Volgens de werkgever blijkt daaruit dat de werknemer begreep welke verwijten hem werden gemaakt en dat hij zich tegen die verwijten verweerde. De Hoge Raad oordeelt dat het hof dit betoog ten onrechte niet in zijn oordeelsvorming heeft betrokken. Dus: ook de aan een ontslag op staande voet voorafgaande correspondentie kan een rol spelen bij de beoordeling of voldaan is aan de mededelingseis.
Volgt vernietiging en verwijzing
