Selecteer een pagina

Dossier: Arbeidsrecht

Verlies van het recht op transitievergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen

CB 2019-32 | Geplaatst op 15-02-2019 | door

HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203

De werknemer verliest zijn recht op transitievergoeding indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hiervan is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake.
Bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten dat tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, zijn niet alle omstandigheden van het geval van belang, maar slechts de omstandigheden – waaronder ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer – voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid.   (meer…)

In beginsel mondelinge behandeling ten overstaan van meervoudige kamer; rechter heeft vrijheid bij herstel van de arbeidsovereenkomst

CB 2019-23 | Geplaatst op 30-01-2019 | door

HR 25 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:106 en ECLI:NL:HR:2019:111

De mondelinge behandeling dient in beginsel plaats te vinden voor de meervoudige kamer die de beslissing in de zaak gaat nemen. Een afwijking hiervan is toegestaan.

De rechter heeft bij de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst vrijheid ten aanzien van de bepaling van de datum van herstel en de te nemen voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst.

(meer…)

Geen ontslag op staande voet: werknemer kon door hersenaandoening geen verklaring geven voor het verdwijnen van geldbedragen

CB 2019-16 | Geplaatst op 25-01-2019 | door

HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:55

Voor de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet geldt niet de eis dat het bestaan van de dringende reden al ten tijde van het ontslag onomstotelijk vaststaat. Het bewijs dat de dringende reden aanwezig was, kan alsnog worden geleverd in de procedure waarin de werknemer de dringende reden betwist. De mogelijkheid om achteraf het bestaan van een dringende reden te bewijzen mag echter niet meebrengen dat een werkgever zijn werknemer nodeloos blootstelt aan onzekerheid over het al dan niet bestaan van de dringende reden. (meer…)

De in art. 7:669 lid 1 BW neergelegde herplaatsingsverplichting is geen resultaatsverplichting

CB 2019-15 | Geplaatst op 24-01-2019 | door

HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64 
i) Nu het bij de ‘h-grond’ (art. 7:669 lid 3 aanhef en onder h BW) gaat om een algemeen geformuleerde restcategorie, kan onder omstandigheden sprake zijn van ‘andere dan de onder a-g vermelde omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’, op de enkele grond dat herplaatsing als art. 7:669 lid 1 BW bedoeld, niet in de rede ligt.
ii) Met gebruik van het begrippenpaar ‘niet mogelijk is of niet in de rede ligt’ in art. 7:669 lid 1 BW is niet beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen, maar het gaat daarbij om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. De werkgever wordt een zekere beoordelingsruimte gelaten.

(meer…)

Beroep op Overbruggingsregeling transitievergoeding mogelijk na verstrijken vervaltermijn

CB 2018-201 | Geplaatst op 20-12-2018 | door

HR 14 december 2018, ECLI:NL:HR:2018:2305

De werkgever kan in een door de werknemer geëntameerde procedure waarin deze om toekenning van een transitievergoeding verzoekt, zich op de Overbruggingsregeling transitievergoeding beroepen, ook al is de vervaltermijn van drie maanden van art. 7:686a lid 4, aanhef en onder b BW verstreken. Dit geldt ongeacht of de werkgever zijn beroep op de overbruggingsregeling doet als een verweer tegen het verzoek van de werknemer of in de vorm van een zelfstandig verzoek op de voet van art. 282 lid 4 Rv. (meer…)

Opzegtermijn bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en opvolgend werkgeverschap

CB 2018-193 | Geplaatst op 06-12-2018 | door

HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2222

Bij elkaar binnen zes maanden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn, moet de opzegtermijn worden berekend uitgaande van het tijdstip van totstandkoming van de eerste overeenkomst.
Is sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd die anders is geëindigd dan door – kort gezegd – opzegging door de werkgever of de faillissementscurator dan wel ontbinding door de rechter en binnen zes maanden wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een opvolgend werkgever, dan is sprake van samenloop tussen de Ragetlie-regeling van art. 7:667 lid 4 en 5 BW en de regeling van art. 7:668a lid 2 en 4 BW, geldt de laatste overeenkomst op grond van art. 7:668a lid 1 en 2 BW als aangegaan voor onbepaalde tijd, is voor de beëindiging van deze overeenkomst opzegging nodig en geldt dat de opzegtermijn wordt berekend vanaf het aangaan van de eerste overeenkomst (art. 7:667 lid 4 BW en art. 7:668a lid 4 BW).

(meer…)

Cassatieblog.nl